人才强企，从战略地图到学习地图-凯发官网入口首页

十四五规划期间，很多企业都强调高质量发展，人才必然是高质量发展非常重要的手段之一。因此，如何做到人才强企才是真正更加重要的问题，可以从三个方面去考虑：

一、将组织智慧中的优秀做法总结、沉淀及传承。建工企业有非常多的打法，比如如何做好二次经营，甚至三次经营，我们很多k8凯发的合作伙伴里有很多很好的做法，我们称之为组织智慧。把组织智慧中的最佳做法总结出来，传播出去、并加强实践。另外，各个岗位都存在基本的应知应会，保障每年公司招聘的大量新人跑步上岗、创造价值，这个就是人才生产线的搭建，不断赋能人才。

二、为每一位员工配备武器装备，实现每一位员工的更好发展。我举个例子，很多新员工是没有客户拜访的经验的，尤其是拜访一些战略性的客户。那么，我们应该提前做什么准备，在拜访中问什么问题，拜访之后录入哪些信息，实际上这些都可以总结出标准化的工具。

三、人才密度。我们强调主将的人才密度，即能够独当一面的人才。比如建工企业里存在非常多的技术专家，他们的密度在企业中是否足够大？

两种举措

这三个方面如果我们开展好，将会非常好地推动我们公司的高质量发展，围绕这三个方面，有哪些具体的举措可以帮助我们更好地开展工作呢？

首先，第一个方面是人才的加速成长。比如，当大量的大学生加入公司后，往往会从基层的岗位开始干起来，如何让他们跑步上岗创造价值，这就是加速成长的问题，包括很多青年干部如何更好地成长。

第二个方面需要开展的是人才盘点。人力资源是公司里最重要的资源，每年年底的时候，很多公司都会去盘点公司的资产，但实际上人力资源作为公司最重要的成本支出之一，人才盘点的工作就非常有必要了。

这两个方面加起来，将实现“三高型”组织——高人效、高待遇以及高发展。那么，这两种举措实现公司内部人才发展的原理是什么呢？在公司内部，往往存在人力资源的资产负债比，这就涉及到两类员工，一类是资产型员工，另一类是负债型员工。

资产型员工往往在工作中表现出资产性行为，也就是我们常说的正能量行为，比如市场拓展人员，他们在市场中表现出非常强的进取心，为了追求成功，能够想尽一切办法，我们经常会讲到营销人员必须要有激情跟热情，这显然就是我们讲的这种正能量的资产性行为，自然会为公司的发展提供正向的助力。

负债型员工往往在工作中表现出负债性行为，往往存在非常多的负能量，这尤其需要警惕，因为这种负能量也会传染。

因此，我们的加速成长实际上是为了培育更多的资产型员工，而人才盘点，则是希望发现资产型的员工并且让他们获得晋升，优化或调整负债型的员工。如果在人才盘点之后，人力资源的资产负债比显示，公司的主流是有激情、有思路、有办法、有担当的员工，那么公司的未来一定是很好的。但如果不思进取、推卸责任的员工占多数，这是非常危险的情况。

在国内内卷式的竞争愈发严重的今天，能否比你的竞争对手在人才方面领先半步或者一步，可能就会让我们的竞争力比别人更强。这就需要我们思考几个关键问题。

学习地图加速人员成长

第一个是工作理念，尤其是成果突出的管理者的工作理念是什么。在组织行为学中有一个调研，它把管理者分为两类，一类是有效的管理者，一类是成功的管理者。他们间最大的区别在于，有效的管理者聚焦成果产出，而成功的管理者聚焦晋升。因此凯发官网入口首页的文化会影响人员选拔，继而影响未来的业绩，这是很多领导需要思考的。

第二个是管理者往往把时间精力投放在哪些最主要的工作上面。上文提到的两类管理者在精力投放上差异巨大，成功的管理者更多时间投放在传统的管理活动，更多时间花在人脉建设上，这时想要达成人效提升，就是相对困难的了。

第三个是成果最为突出的管理者，需要具备哪些知识、技能、素质跟阅历，使得他们卓尔不群。建工行业的管理者非常有特点，阅历相对来说会更重要，项目经理的黄金年龄往往要到35岁，这是因为这个年纪的行业经验和实操经验非常丰富。所以，这就要求我们了解导致他成功的背后动因是什么。

第四个是思考他们的成长之路是什么。在每一个关键阶段，比如上任第一年，他们遇到了什么挑战，如何克服这些挑战。在晋升之路上，我们需要不断培育他们，培育背后往往存在相应的方法和规律，这就需要我们不断总结。

最后一个就是用什么样的系统、科学方法帮助他们少走弯路、加速成长，进而搭建内生型人才供应链。

学习地图的关键成果

第一个是学习地图，它涵盖两个阶段。

第一个阶段是新手到上手，在这个阶段，存在很多基础课程。我们很多员工在刚到岗的180天里往往会面临非常多的挑战。学习地图里就应该有一个主题“新手上岗180天”，来清晰地告诉他180天里会遇到什么困难，如何克服。

第二个阶段是从上手到能手、高手，这一阶段应更关注顶级人才的炼成。很多公司里的营销岗位非常强调战场上的训练，但这会让战场上的阵亡率非常高，就意味着通过学习地图，把这种伤亡控制在训练场里，而非真实的战场中。

第二个是学习地图的落地，这就像大楼的策划，需要落地必须要施工，这就有三个核心的关注点。一是配套的资源，也就是品质非常高的课程，不在多而在精。二是针对这些员工开展符合他们特性的赋能培养，快速实现角色转身。有些公司会把对大学生的培养延伸到在学校的时间，这就让员工在到岗之前就成为了上手级别，甚至是熟手级别的员工，效率就会更高。最后一个是武器装备，我们会编辑很多手册、工具表单，不仅要给他们，还要不断迭代更新更好的工具跟方法。